【法人向け】問題社員への対応

問題社員、モンスター社員はどの会社にもいる

会社の規模に関わらず、問題社員は、どの会社でも存在し得ます。
最近では、何度注意しても問題行動をやめない社員のことをモンスター社員と表現することもあります。
会社に問題社員、モンスター社員がいると、他の優良、優秀な社員にも悪影響を及ぼしかねません。

会社としては、問題社員、モンスター社員に対して指導や面談を行うことで行動の改善を促し、必要に応じて懲戒を行います。
それでも改まらない場合は、会社を退職してもらうことになります。
ただ、退職までの流れを間違えると、問題社員、モンスター社員から訴えられて訴訟になったり、損害賠償請求を受けるなど、法的なトラブルに発展しかねません。
問題社員、モンスター社員への対応は、労働問題に詳しい弁護士の助言を受けながら行うことが後々のトラブル防止のために有効です。

問題社員の類型

問題社員の行動類型にはいくつかの種類があります。
いずれの類型であっても、問題社員の行動を記録し、客観的な証拠として残しておくことが、後々の解雇や法的トラブルへの対処のために有効です。

1、非違行為を行なう問題社員

懲戒処分の対象となるような非行や違法行為を行う問題社員のことです。
口頭や書面による注意、指導でも改善が見られない場合は、懲戒解雇することもできるでしょう。
ただ、懲戒解雇処分が重すぎるという理由で訴えられるリスクがあるため、解雇は最終手段と言えます。

2、会社の指示に従わない問題社員

会社の指示に従わないだけで懲戒処分や解雇をすることは難しいため厄介な問題社員です。
根気よく面談し、社員の本音を聞き出すことも大切です。
理由なく会社の指示に従わないのであれば、口頭や書面による注意、指導で改善を促し、それでも改善されない場合は、退職勧奨などの対応を検討することになるでしょう。

3、協調性を欠く問題社員

協調性を欠くだけで懲戒処分や解雇をすることは難しいため厄介な問題社員です。
社員の性格や精神的な障害も関係している可能性があるため、慎重な対応が必要です。
配置転換などにより一緒に働く人を変えることで改善されることもあるので様子を見ることも必要でしょう。
それでも改善されない場合は、口頭や書面による注意、指導を行い、最終的には退職勧奨などの対応を検討することになるでしょう。

4、無断欠勤が多い問題社員

無断欠勤を続ける問題社員に対しては、就業規則等に基づく退職や普通解雇を行うなどの対応が可能です。
まずは、無断欠勤を続ける理由を確認し、正当な理由がないと判断できる場合は、退職や普通解雇へ向けて手続きを進めることになるでしょう。

5、能力不足（ローパフォーマー）の問題社員

能力不足であるだけでは、懲戒処分や解雇をすることは難しいです。
会社としては、問題社員に対して研修や指導を行い、成長の機会を与える必要があります。
その社員の性格や能力を考慮して配置転換などを行うことも必要でしょう。
それでも、会社が求める水準を著しく下回るような場合は、退職勧奨などの対応を検討することになるでしょう。

6、パワハラ、セクハラを行う問題社員

パワハラ、セクハラを行う問題社員が悪いのは言うまでもありませんが、ハラスメント問題については、会社にも防止のための対応策を講じる義務があります。
会社としては、パワハラ、セクハラが発覚した場合は、被害者への配慮の措置を講じると共に、パワハラ、セクハラを行った問題社員に対しては、厳正に対処する必要があります。
指導や懲戒を行い、それでも改まらない場合には、退職勧奨などの対応を検討することになるでしょう。

問題社員やモンスター社員を放置してはならない理由

問題社員やモンスター社員を放置するのは、会社としては最悪の対応になります。

同調する社員も出てくる

問題社員やモンスター社員の行動が放置されていると、その行動をしてもよいという風潮が広がり、勤務実績に問題のない社員までもが、問題社員と同様の行動をとるようになります。
さらには、上司や経営者をバカにするような風潮になってしまうと、会社として機能しなくなってしまいます。

優秀・優良な社員が退職してしまう

会社の就業環境が悪化すると、問題社員やモンスター社員の行動に嫌気がさす社員が増え、特に、会社にとって欠かせない優秀・優良な社員が退職してしまうことにより、会社に多大な損失が生じてしまいます。

顧客や取引先への対応がおろそかになる

問題社員やモンスター社員の行動が、顧客や取引先に向けたものになると、クレームが入るようになりますし、顧客離れや取引先を失うことになりかねません。

問題社員やモンスター社員への対処の基本方針

問題行動があった場合は、直ちに指導を行うことが基本です。
「問題行動はあるけど成績が良いから」とか「女性社員だし面倒だから」と言ったような理由で放置すると、その社員の問題行動が増長してしまいます。
指導しても改善されない場合でも、直ちに退職勧奨に向けて動くのではなく、問題社員と繰り返し面談を行い、本音を聞き出す姿勢も大切です。
ただし、指導や面談については、パワハラだと訴えられる可能性があるため、その方法については十分に注意を払う必要があります。

指導や面談を行っても問題行動が改善されない場合は、懲戒を行います。
懲戒処分には、戒告、譴責、訓告、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇など様々なものがありますが、問題行動の程度に応じて、適切に選択する必要があります。
懲戒処分が重すぎる場合は、問題社員から訴えられたり、損害賠償請求されることもあるため、労働問題に詳しい弁護士に助言を求めた方がよいでしょう。

適切な懲戒処分を行っても、問題社員の行動が改まらない場合は、退職勧奨に向けて動くことになります。
ここで重要なのは、問題社員の行動が懲戒解雇処分に相当するものであることの証拠を確保しておくことです。
懲戒解雇に該当しているが温情で退職勧奨を行っているという姿勢を示すことで、問題社員の自発的な退職を促します。
問題社員が退職勧奨に応じて退職すれば、後々、会社としては不当解雇として訴えられるリスクが少なくなります。

問題社員が退職勧奨に応じない場合は、会社側から解雇をすることになりますが、後々、問題社員から不当解雇として訴えられるリスクがあるため、できれば避けたい方法です。
問題社員を如何にして退職させるかは、微妙な匙加減も必要になるため、労働問題に詳しい弁護士にご相談いただくのが確実です。