不当解雇／退職勧奨／契約不更新

不当解雇

不当解雇とは、労働基準法、労働契約法などの労働関係法や就業規則の規定に反して、事業主の都合により一方的に解雇することです。
労働契約法16条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められており、労働者を解雇するためには、相当の合理的な理由が必要となっています。

普通に解雇された場合でも不当解雇に該当している可能性があるので、少しでも疑問に思ったら、すぐに弁護士などに相談することが大切です。

普通解雇でも不当解雇に該当している可能性がある場合

1、傷病や健康状態の悪化により労働能力が低下している場合

就業規則では、身体・精神の障害により業務に耐えられないときは解雇できると言った規定が盛り込まれることがあります。
しかし、傷病を負ったり、健康状態が悪化しても直ちに、解雇できるわけではありません。
その程度が非常に重くて労働など、とてもできないような状態でない限り、解雇は認められていません。
健康診断の結果が悪いとか、事故や病気で入院しただけで解雇された場合は不当解雇の可能性があります。

2、能力不足、成績不良、適格性が欠如していると判断された場合

就業規則では、労働能率が劣り、向上の見込みがない場合は解雇できると言った規定が盛り込まれることがあります。
しかし、他の人と比べて成績が悪いだけで直ちに解雇できるわけではありません。
会社から相当の指導や注意を受けても改善されないような場合でなければ、解雇は認められていません。
ノルマが達成できないとか、成績が悪いという理由だけで解雇された場合は不当解雇の可能性があります。

3、職務懈怠、勤怠不良と判断された場合

勤務態度が不良、協調性がない、遅刻や早退が多い、無断欠勤していると言った理由による解雇です。
これらの事由があったからと言って直ちに解雇できるわけではなく、会社から相当の指導や注意を受けても改善されないような場合でなければ、解雇は認められていません。
たった一度、欠勤しただけで解雇されたような場合は、不当解雇の可能性があります。

4、業務命令違反、職場規律違反、不正行為を理由とする解雇

こうした行為は労働者に非があるため、正当な解雇事由と認められやすいです。
また、懲戒解雇の理由となることもあります。
ただ、業務命令違反については業務命令が適法なものであるかどうかも考慮する必要があります。

整理解雇の場合

会社の経営が厳しい場合は整理解雇もできますが、簡単に認められるわけではありません。
次の４つの要件を満たさなければ適法な整理解雇とは言えません。

1、人員整理の必要性が認められる。
2、解雇を回避する義務を履行したこと。
3、解雇する労働者を合理的かつ公平に選別したこと。
4、整理解雇までの手続きが相当であること。

これらの４つの要件を一つでも欠いている場合は、不当解雇に該当している可能性があります。

懲戒解雇の場合

懲戒解雇は労働者に非があるため、正当な解雇事由と認められやすいです。
ただ、労働者の非違行為の程度に対して懲戒解雇処分が重すぎると判断されるような場合は、不当解雇に該当している可能性があります。

不当解雇に該当する場合は？

不当解雇に該当する場合は、労働契約法16条に規定されているとおり、解雇は無効です。
解雇が無効である以上、労働者は会社で働き続ける権利があるので、復職を求めることができます。
ただ、解雇された会社でこれ以上働きたくないという方もいらっしゃると思います。
その場合でも、会社に対して、不当解雇以後の賃金を請求したり、損害賠償請求を行うことができます。
会社との交渉は、解雇された本人が一人で行っても相手にされないこともあると思いますので、早めに弁護士に相談することが大切です。

退職勧奨（退職勧告）とは

退職勧奨（退職勧告）とは、会社が退職してほしい労働者と話し合いを行い、退職を勧めることです。
労働者にとっては、退職勧奨に応じて退社した場合、会社都合退職として扱われるため、失業保険を早く、長く受け取れるというメリットがあります。
また、会社との交渉の余地があるため、金銭面などで有利な条件を引き出すこともできます。
会社にとっては、常に不当解雇のリスクがある解雇よりも、双方の合意の上での退職となる退職勧奨の方が訴訟リスクが低いという特徴があります。
つまり、労働者と会社の双方にとって、解雇よりも退職勧奨の方が、メリットがあり、リスクが少ないと言えます。

執拗な退職勧奨（退職勧告）は違法の可能性がある

退職勧奨は、会社と労働者双方の合意により、労働者が退職する結果となるため、労働者が退職に応じなければ、会社との雇用契約は終了しません。
労働者が退職勧奨に応じない場合は、会社側が執拗に退職を迫ってくることもあります。
執拗な退職勧奨が繰り返される場合は、違法の可能性があるため、早めに労働問題専門の弁護士に相談することが大切です。

退職勧奨（退職勧告）を受けたときは？

退職勧奨は、会社にとってリスクが少ないことから解雇に代わる手段として利用されることがあります。
労働者が退職勧奨を受けた場合は、まず、労働者側としては、自分の行いが解雇事由に相当しているのか判断するべきです。
解雇事由に該当していれば、退職勧奨に応じない場合、解雇される可能性があります。
解雇されると労働者としては、失業保険や再就職などの面で不利になってしまいます。
そのため、退職勧奨に応じて、少しでも有利な条件で退職できるようにすべきでしょう。
解雇事由に相当しているかどうかの判断は、労働者の方が自分で判断することは難しいと思いますので、労働問題専門の弁護士に相談をしてみるべきです。

解雇事由に該当していないのであれば、退職勧奨を受けても応じる必要はありません。
それでも、執拗な退職勧奨が繰り返される場合は、違法の可能性があるため、その状況を録音するなどして記録し、早めに労働問題専門の弁護士に相談することが大切です。

契約不更新とは

契約不更新とは、有期労働契約を反復している労働者に対して、会社が、更新の際に「今回の更新が最後であり、次回は更新しない」旨（不更新条項）を記した労働契約書を交付し、労働者がこれに署名することで、当該契約期間満了時に労働契約が終了することになるものです。
有期労働契約の終了を理由とする雇止めは有効です。
しかし、労働者が労働契約書をよく読まないままに署名してしまい、会社側も不更新条項についてよく説明しなかった場合は、双方の考えに齟齬が生じてトラブルになってしまいます。

会社が不更新条項の説明をしているかどうかがポイント

労働契約法4条には、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。」と規定されており、会社側は労働契約書を渡すだけでなく、その内容についてよく説明する義務があります。
そのため、労働者側としては、よく見ないままに不更新条項付きの労働契約書に署名してしまったとしても、会社から何も言われていないのであれば、雇止めは無効と主張することができます。
一方、会社側としては、労働者に不更新条項付きの労働契約書に署名させるだけでなく、十分な説明を行なったり、退職餞別金を支給する、期間満了前に有給休暇を取得させると言った対応により、契約が終了することを周知徹底させる必要があります。
また、2024年4月1日以降は、有期労働契約の労働者との労働契約に通算契約期間又は有期労働契約更新の回数に上限の定めを設けている場合は、これらの上限について、労働条件通知書により明示することが求められるようになります。（労働基準法施行規則5条1の2号）

有期労働契約の労働者の方で、いきなり雇止めされて困惑している方は、早めに労働問題専門の弁護士にご相談ください。