072-248-4848解雇通知（予告） は何日前まで？即日解雇は認められる？
不当解雇解雇通知（予告）とは、企業が従業員を解雇する際に解雇日や理由などを事前に明示することです。従業員を解雇する場合は、労働基準法第20条に基づいて解雇予告が必要です。
しかし、「突然解雇予告を受けたが、無効なのではないか」と疑問を持つ従業員や、「解雇予告をしたいが、何日前がよいのか」と悩む事業者も多いのではないでしょうか。
そこでこの記事では、労働基準法に基づく解雇予告のタイミングや例外的なケースについて解説します。また、従業員に向けて解雇予告を受けた際に確認すべきポイント、事業者に向けて解雇予告をする際の注意点も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
目次
解雇通知（予告）は何日前まで？
従業員を解雇する場合は、労働基準法第20条に基づき、原則として解雇日の少なくとも30日前に予告する必要があります。ここでは、解雇予告に関するルールについて説明します。
参考：労働基準法第20条（e-Gov 法令検索）
原則として30日前
解雇の予告は少なくとも30日前までと定められています。解雇予告日は不算入であるため、3月31日付けで解雇する場合、3月1日までに解雇予告しなくてはいけません。なお、解雇予告の日数が30日に満たない場合は、解雇予告手当として不足日数分の平均賃金を支払う必要があります。その計算式は次項で紹介します。
解雇予告手当を支払えば即日解雇も可能
解雇予告は少なくとも30日前までに行う必要があるものの、解雇予告手当を支払えば即日解雇も可能です。解雇予告手当の計算式は以下のとおりです。
・解雇予告手当 = 1日分の平均賃金 × 解雇予告期間（30日）に足りない日数
・1日分の平均賃金 = 直近3か月の賃金総額 ÷ 直近3か月の総日数
解雇予告が必要ないケース
下記に該当する場合は、解雇予告が不要です。
- 解雇予告手当として30日分の賃金を支払って解雇する場合
- 日雇いの従業員で雇用開始後1か月以内に解雇する場合
- 従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合（窃盗、経歴詐称など）
- 天災や地変などのやむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合
- 試用期間中の従業員で雇用開始後14日以内に解雇する場合
「天災や地変などのやむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合」や「従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合」には、解雇予告手当を支払わずに即時に解雇できます。ただし、解雇する前に労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受ける必要があります。
労働者を解雇してはいけない期間もある
労働者を解雇してはいけない期間は、労働基準法第19条1項で定められており、以下のとおりです。
- 業務上の怪我や病気の治療のために休業する期間と、その後30日間
- 女性社員の産前産後の休業期間と、その後30日間
上記の期間中は、従業員に非違行為があったとしても解雇はできません。
【従業員向け】解雇通知（予告）を受けたときに確認したいこと
突然解雇予告をされても、すぐに受け入れるのではなく、一度冷静になって確認したいことがあります。ここでは解雇予告を受けた従業員に向けて、確認したいことを3つ紹介します。
解雇が正当なものか
解雇予告に疑問や不満を感じた場合は、不当な解雇ではないかを確認しましょう。解雇に合理的な理由と社会通念上の相当性がない場合、不当解雇が認められる可能性があります。
まずは解雇理由の明示を求め、証明書を受け取りましょう。解雇理由が「就業規則に沿っていない」「身に覚えがない」などの場合は、不当解雇であると主張して争うことも検討してみてください。不当解雇であれば、解雇の撤回や未払い賃金の請求が可能です。
不当解雇されてしまった場合の対応方法については、次の記事を参考になさってください。
また、不当解雇の解決金については、次の記事を参考になさってください。
参考記事：【ケース別】不当解雇の解決金相場｜有利に進める方法とは？
解雇関連書類を発行してもらえるか
解雇予告を受けた際は、解雇通知書や解雇予告通知書、解雇理由証明書などの書類を発行してもらいましょう。これらの解雇関連書類は不当解雇を争う際の重要な書類になります。口頭で解雇予告された場合でも、きちんと書面でもらうことが大切です。
即日解雇の場合は「解雇予告手当」が支払われるか
即日解雇を受けた場合、労働基準法に基づいて解雇予告手当の支払いが求められます。企業から支払いがない場合は、その旨を確認し、解雇予告手当を請求しましょう。もし支払われない場合には、労働基準監督署への相談や法的措置も検討してみてください。
【事業者向け】解雇通知（予告）をする際の注意点
従業員に解雇予告をする際は、無用なトラブルを避けるために注意したい点があります。ここでは事業者に向け、解雇予告の際の注意点を3つ紹介します。
就業規則の規定を再度確認する
解雇が正当な理由か判断するためにも、就業規則を確認しましょう。就業規則には解雇事由を記載する義務があり、解雇は基本的に就業規則に記載されている解雇事由に該当する場合に認められます。また、この機会に就業規則を見直すことも検討するとよいでしょう。
解雇理由の証拠を用意する
解雇の正当性を証明するために、解雇理由に関する証拠を準備しておくことが重要です。従業員から不当解雇として訴えられた場合に備え、解雇理由が合理的であることを示す具体的な証拠があると安心です。残しておくべき証拠は解雇理由によって異なります。例えば、業績悪化が解雇の理由である場合は、経営状態を示すデータが証拠となります。
書面で通知（予告）する
解雇予告の方法について特に定めはなく、口頭でも効力が発揮します。しかし、口頭での解雇予告では記録が残らず、「言った・言わない」の争いになる可能性があるため、書面での通知を推奨します。また、会社都合の解雇を口頭のみで伝えると、従業員が納得できずトラブルに発展する可能性があります。
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解雇の正当性を正しく判断します
解雇が正当かどうかは、労働契約法第16条で定められている「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当である」という要件を満たしているかどうかで判断されます。当事務所にご相談いただければ、法的観点から解雇の正当性についてアドバイスが可能です。
また、「不当解雇に納得がいかない」「問題のある従業員を解雇したい」などのお悩みを丁寧にヒアリングし、ご希望に沿った結果が得られるようサポートいたします。
参考：労働契約法第16条（e-Gov 法令検索）
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まとめ
従業員を解雇する際は、解雇日の少なくとも30日前までに解雇予告する必要があります。解雇予告の日数が30日に満たない場合は、解雇予告手当として不足日数分の平均賃金を支払います。解雇予告手当を支払えば、即日解雇も可能です。
「これって不当解雇なのでは」「従業員を解雇したい」など、解雇に関する疑問や不安がある場合は、弁護士への相談をご検討ください。